【案情简介】张某于2009年10月15日入职一家广告公司担任行政经理，劳动合同期限为3年，月工资7000元。张某每月扣除五险770元，扣除个人所得税168元，在张某正常出勤的情况下，其月工资为6062元。
　 2011年12月，因公司经营结构调整，准备将行政部划归至总经理办公室，因此需要裁撤行政经理岗位，经公司与张某协商，未就劳动合同变更事宜达成一致意见，最终张某同意与公司解除劳动合同。但在双方签署解除劳动合同协议之时发生争议，公司根据工资台账计算出张某前12个月的实得月平均工资为6658元，并以此数额作为解除劳动合同的补偿金。而张某则认为，公司不仅应当将公司代扣代缴的社会保险个人部分列入工资，而且应当将公司担负的社会保险部分也列入工资，据此双方产生争议，并提起劳动争议仲裁。
　 【裁决结果】仲裁委员会审理认为：社会保险部分不在工资总额范畴之内，张某主张单位负担保险部分列入应得工资于法无据。据此驳回张某仲裁请求。裁决书送达后，双方均未提起诉讼。
　 【律师点评】天津洪文律师事务所律师王勇认为，工资管理为薪酬福利管理模块的重要内容。由于用人单位对劳动者货币支付项目的列支不清，往往导致对工资组成部分的种种误解，由此，在最低工资认定、加班费计算、带薪年休假折算、年终奖及绩效工资计算以及经济补偿或赔偿基数确定等方面均埋下争议的伏笔。
　 本案看似简单，却折射出一个问题，即工资与劳动报酬概念的厘清。劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳动后获得的各种报酬的总和。其包括货币工资、实物报酬和社会保险。而劳动法意义上的工资则是指用人单位根据劳动者提供的劳动，以货币形式支付的劳动报酬。判断一项收入是否属于工资，可以从以下几个方面入手：1、是否以劳动关系为前提；2、是否为劳动者劳动所得；3、是否为货币性收入。本案中，张某主张的社会保险单位负担部分明显不属于工资总额范畴，其自然不能作为补偿基数列入工资，仲裁委员会裁决正确。
　 【法律链接】《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
　 《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
　 第十一条　下列各项不列入工资总额的范围：
　 （一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
　 （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
　 （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
　 （四）劳动保护的各项支出；
　 （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
　 （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
　 （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
　 （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
　 （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
　 （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
　 （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
　 （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
　 （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
　 （十四）计划生育独生子女补贴。